2016-03-09來源：暫無數據
?職場游戲規則告訴所有經理人：要為人所用，就得提升個人價值，塑造個人品牌。李開復是Google瞌睡時候的枕頭，是微軟殺雞儆猴的機會……一切利益關系的背后，是他擁有在中國市場上物超所值的無形價值。但是，明星經理人因極至的無形價值光芒四射的時候，也是他的核心能力、精神境界這些有形價值被架空的時刻。當輝煌的無形價值被用盡、用濫、或被用的令東家感到失控的時候，難免有曲終人散的悲涼。
職業品牌有時候無形價值大于有形價值，而企業也許更看重這個無形價值。你的無形價值沒有了，企業用你的價值也就沒有了。雖然很多職業人并不愿意接受這樣的現實
“Google冒險啟用李開復，看重的是他技術上的優勢。”這幾乎是所有關心李開復跳槽一事最直觀的看法。
筆者并不贊同這種說法。一方面，技術方面的內容，微軟肯定早已用競業禁止條款在合同中加以了約束。作為一直強調“人品對人才最重要”的李開復絕不會自食其言，讓自己難堪。另一方面，正如李開復所言“營銷方面我不擅長做市場，技術方面我不擅長搜索。”要談李開復能否當好Google的“教練”，還有很多外在因素影響，比如文化的融合、團隊的構建等。所以，李開復僅以管理能力，能為Google創下多大價值，也需要打一個問號。
2004年2月8日，微軟中國總裁唐駿投奔盛大，納斯達克的股民們也許從沒有聽說過盛大，但他們相信微軟中國總裁的眼光。
歷史總有驚人的相似。
Google高調任用李開復，和當年盛大的想法如出一撤。
從原搜狐COO古永鏘到雅虎中國總裁周鴻祎，都曾曝出要出任Google中國區總裁的“新聞”。客觀說，不管是古永鏘還是周鴻祎都具備領導Google中國的能力。周鴻祎是國內知名創業型企業家，IT業界高層中知名的“壞孩子”。曾創辦3721公司，并隨后以1.2億美元的價格賣給Yahoo公司，同時出任Yahoo中國總裁。古永鏘是前任搜狐公司總裁，2005年3月正式從搜狐離職，熟悉IT企業從資本層到業務層的全線運作，和華爾街投資人、分析師聯系緊密。
但是古永鏘、周鴻祎在無形價值方面的影響力上與李開復相比都是小兒科。
職業品牌的價值，分無形和有形。無形價值就是即使不干事，也能帶來的價值。有形價值是指，他必須通過自己的努力付出而帶來的結果。
一般來說，職業人的有形價值大于其無形價值，因為雇主賺取的更多是雇員的剩余價值，這個剩余價值來自于雇員的辛勤勞動，是有形價值。但是當職業人的職業品牌足夠強大的時候，它的無形價值遠大于他的有形價值。
李開復屬于這樣的典型。
應該說，當個人品牌的無形價值大于有形價值的時候，是個人品牌非常成功的時候。但是由于職場無處不在的博弈特點影響，砝碼也可能會變成鐐銬。
試想一旦Google在中國市場成功站穩，李開復的廣告效應減弱，而因為媒體的放大，“精神教父”被人從神壇拉下，其個人品牌的無形價值也就被Google使用完畢，如果給你養老，企業怎么會出和現在一樣的價錢呢？從成本考慮，要么您另謀高就，要么“生不如死”。所以，發展看，李開復離開Google的時間應該是在3年左右。
從這個角度來看，經理人，特別是高管層，實際上是處境悲哀的群體。在沒有取得重要成績的時候，他們憑借高智商、高情商、高學商，血拼天下。而當證明了自己的能力，擁有一定職業品牌的時候，他們吸引新雇主的因素，往往是無形價值大于有形價值，個人能力、精神境界變的根本不重要，甚至需要掩蓋。這樣的境遇，是職業人們不愿意接受的。李開復說他被Google的“新創模式震撼”，這說明他想有所作為。但是Google是這么想的嗎？盛大是這么想的嗎？微軟是這么想的嗎？
