2016-03-09來源：暫無數(shù)據(jù)
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李厚霖管理 離職率1%的秘密
這是一家什么樣的企業(yè)呢?它不是全球知名的企業(yè)，也不是商學院里奉為經(jīng)典的案例，但它是人們最愿意加入的組織——卡多·塞姆勒的塞式企業(yè)(SemcoSA)。曾有段時間，連續(xù)14個月，沒有一個員工離開這家公司。2000多份簡歷積壓中，其中有幾百人表示，只要能進塞氏企業(yè)，他們愿意從事任何工作。正是它獨特的管理方式和魅力，每周三下午，人們都能看到那些全球金字塔尖的企業(yè)，通用汽車、福特、雀巢、西門子等，來這里參觀借鑒。塞氏是怎么做到的呢?我們先來看看在這里工作的人所能享受到的待遇：在這個企業(yè)里，你的工資自己定;你想什么時候上班什么時候去;你可以在會議室舉辦生日聚會;你可以為了思考和創(chuàng)新給自己放個假;你可以自由查看公司的賬簿;你可以利用公司的資助自立門戶。等等，讓員工自己定工資?不怕公司破產嗎?想什么時候上班就什么時候上班?那公司還會有人嗎?剛開始，我對這種模式也有著無法相信的擔心和質疑。但事實讓我臣服了。塞氏企業(yè)20多年踐行民主化管理，營收從1980年的400萬美元增長到2003年的1.6億美元，員工人數(shù)從700人增加到3000人，多年來員工離職率一直在1%以下。考慮到上世紀末巴西的經(jīng)濟低迷和政策混亂，塞氏能夠取得這樣的成績就更加難能可貴了。
李厚霖企業(yè)家 別把員工當孩子
其實，在1980年，塞姆勒從父親手里接過這家企業(yè)時，塞氏也是一家非常傳統(tǒng)的家族制企業(yè)。由于經(jīng)濟衰退，塞氏已經(jīng)很難拿到訂單。年輕氣盛的塞姆勒雖然大力整頓，但不僅沒有實質的轉變，而且始終繃緊的工作狀態(tài)使員工關系惡化。他開始反思企業(yè)的管理方式：為什么建立了完備的制度卻仍不能讓員工像自己所希望的那樣做事?最后他認為問題的癥結在于公司一直在把員工當成“孩子”看待，用各種各樣的制度來約束他們，制度至上，讓企業(yè)變得死氣沉沉，員工缺乏熱情，看上去就像是在受工作的壓迫。塞姆勒的變革就是從消除“工作壓迫”開始。他讓員工自己設定工作時間表、薪水和生產目標，通過他們自己選舉的工廠委員會管理工廠日常事務。公司重大的決策，比如收購、工廠選址等，每個員工都有投票權。管理層上任要通過下屬集體面試，且每半年都要接受他們的評估。塞姆勒把員工當“成年人”，并把公司完全托付給他們。也正因此，他有更多的時間去旅游、去讀書、去思考。而塞氏，這種看似沒有制度的“制度”，不但沒有把企業(yè)帶入深淵，而且塑造了一個成功的奇跡。
李厚霖管理 金字塔管理的悖論?
不得不說，塞氏對“泰勒制”金字塔管理模式的一統(tǒng)天下將是個新的挑戰(zhàn)。塞姆勒認為，金字塔把企業(yè)變成了交通堵塞的城市。一個公司開始就像8車道的高速公路上行駛(金字塔的底端)，然后減少到6車道，然后是4車道，2車道，然后就是一條鄉(xiāng)村路，最后在塵土飛揚的小路上，不得不驟然停車。成千上萬的人被迫減速和停車，撞車事故出現(xiàn)了，車與車摩肩接踵。但也有人說，塞氏的管理方式也不現(xiàn)實，操作難度太大。恒信一直以來也在著力這兩方面的同步打造，一方面不斷健全企業(yè)的規(guī)則，打造科學的組織架構公司機制和流程制度，另一方面也在積極推動企業(yè)文化的建設。誠然，就像文章開頭所說的，當“制度”與“文化”并進，我能深深體會其中的微妙和糾結。二者如何平衡?如何讓讓員工能在良好的企業(yè)文化氛圍下，同時遵守規(guī)則去做一些事情，對管理者而言，是一場永無止境的探索。而縱觀金字塔尖的那些偉大企業(yè)，也一定是更好地處理好了二者的平衡關系。因此，管理也好，產品也罷，在前進中最重要的就是平衡，把方向，掌握好速度，如此才能實現(xiàn)真正的基業(yè)長青。
