經(jīng)過經(jīng)驗(yàn)管理階段和科學(xué)管理階段之后，20世紀(jì)80年代，發(fā)達(dá)國家開始將企業(yè)管理推進(jìn)到第三階段——文化管理階段，企業(yè)文化理論與實(shí)踐由此興盛起來。企業(yè)文化是企業(yè)特有的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、生活信念、行為準(zhǔn)則，它以企業(yè)價(jià)值觀為核心，將企業(yè)內(nèi)部的各種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)文化是企業(yè)追求與理念的集中表現(xiàn)，它是“管心”的，或者說是以“管心”為中心的，因而日益被看作是企業(yè)管理的核心要素和管理成敗的根本保證。在這一現(xiàn)實(shí)背景和發(fā)展過程中，企業(yè)文化建設(shè)與員工忠誠度的關(guān)系問題，也逐漸成為企業(yè)人力資源管理面臨的重大課題。

優(yōu)良企業(yè)文化

對(duì)員工忠誠度的積極作用

1．優(yōu)良企業(yè)文化是維系員工共同奮斗的強(qiáng)大精神紐帶

? ? ? 影響員工對(duì)企業(yè)忠誠度的因素是多方面的、綜合的，產(chǎn)業(yè)前景、企業(yè)效益、人際關(guān)系、工作環(huán)境、家庭生活、個(gè)人興趣等都是不可忽視的內(nèi)容，而企業(yè)文化的影響則是其中特別重要和突出的方面。因?yàn)槭袌龅母偁帤w根到底是人才的競爭，而優(yōu)良的企業(yè)文化就是人才釋能的環(huán)境育床，是聯(lián)結(jié)和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外關(guān)系、維系和凝聚員工共同奮斗的強(qiáng)大精神紐帶。人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可首要的是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，而企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)可則是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力所在。企業(yè)文化內(nèi)蘊(yùn)和力主的價(jià)值目標(biāo)是企業(yè)員工的共同目標(biāo)，是員工共同行為的巨大誘因，使員工自覺地把行為統(tǒng)一到企業(yè)所期望的方向上去。企業(yè)在遇到困難和危機(jī)時(shí)，強(qiáng)大的企業(yè)文化能促使員工把困難當(dāng)作動(dòng)力，把挑戰(zhàn)當(dāng)作機(jī)遇，更加堅(jiān)定而執(zhí)著地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)而努力奮斗。一個(gè)新人進(jìn)入企業(yè)后，如果他感覺企業(yè)的文化適合自己發(fā)展，便會(huì)逐漸在這個(gè)文化環(huán)境內(nèi)尋找發(fā)展路徑，直至成功，當(dāng)然也會(huì)忠誠于企業(yè)，奉獻(xiàn)于企業(yè)。如果他感到企業(yè)的文化不適合自己發(fā)展，或者當(dāng)前的文化環(huán)境不能給他提供理想的發(fā)展途徑，而自己又無力改變這種環(huán)境，就可能因“適應(yīng)不了環(huán)境，就要尋找適合自己發(fā)展的環(huán)境”而“跳槽”。強(qiáng)大的企業(yè)文化內(nèi)涵對(duì)員工有著莫大的吸引力，而誰能吸引、留住和用好最優(yōu)秀的人才，誰就將成為市場競爭的優(yōu)勝者。所以，目前很多成功企業(yè)在招聘員工時(shí)，首要考慮的就是應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)相吻合；而很多高級(jí)人才在選擇企業(yè)就業(yè)或“跳槽”時(shí)，都事先盡可能詳細(xì)地了解對(duì)方企業(yè)的管理風(fēng)格、企業(yè)文化等情況，再?zèng)Q定是否加入。

2．優(yōu)良企業(yè)文化促成企業(yè)與員工之間建立和保持信任與忠誠關(guān)系

? ? ? 事實(shí)上，員工與企業(yè)簽訂的不僅是勞動(dòng)契約，還包括心理契約。這份心理契約要求企業(yè)與員工雙方建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，使員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成默契，在企業(yè)與員工之間建立信任與忠誠關(guān)系。這種信任與忠誠關(guān)系的建立和保持要通過企業(yè)文化建設(shè)得以實(shí)現(xiàn)。優(yōu)良企業(yè)文化以概括、精粹、富于哲理性的語言明示著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向，這些語言經(jīng)過長期的教育、感染和熏陶，牢牢烙刻在廣大員工的心靈深處，成為其精神世界的一部分。企業(yè)文化是企業(yè)的伴生物，是無形的引導(dǎo)，是持久的作用過程。隨著時(shí)間的推移，員工會(huì)對(duì)企業(yè)文化有越來越深入的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，由此提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識(shí)，從而形成忠誠理念的積累效應(yīng)，更加自覺地維護(hù)企業(yè)的共同利益，更加積極地投入到日常工作中去。同時(shí)，企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)部倫理也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生軟性規(guī)制作用，通過將企業(yè)的價(jià)值觀、道德觀轉(zhuǎn)化為員工的個(gè)人信念，使員工確立一種內(nèi)在的自我約束的行為標(biāo)準(zhǔn)，從而推動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)方方面面工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展。

3．優(yōu)良企業(yè)文化營造愉悅而和諧的工作環(huán)境

? ? ? ?在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化在發(fā)揮提高員工忠誠度的功用時(shí)，表現(xiàn)為一種工作環(huán)境。這種工作環(huán)境通常是一種輕松愉悅、有序而又充滿競爭的氛圍。如果企業(yè)沒有真正形成適合人才發(fā)展的工作環(huán)境，就會(huì)造成職位人選的頻繁更換，企業(yè)將在人員更替上花費(fèi)越來越多的代價(jià)。在當(dāng)今以服務(wù)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的市場環(huán)境中，在許多服務(wù)性企業(yè)里，銷售人員的更替日益頻繁。有相當(dāng)一部分員工特別是業(yè)務(wù)員和促銷人員，他們對(duì)所服務(wù)的公司缺乏忠誠，這個(gè)缺點(diǎn)經(jīng)常動(dòng)搖公司的服務(wù)宗旨，使得公司業(yè)務(wù)損失，利潤降低。而優(yōu)良的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生積極的正面影響，使員工在處理事務(wù)時(shí)感受和體會(huì)到工作的樂趣和個(gè)人的成長，一切都顯得輕松而和諧，從而引導(dǎo)員工的心理、行為和習(xí)慣逐步納入正軌。優(yōu)良企業(yè)文化還為人們提供一套是非判斷與價(jià)值評(píng)價(jià)的正確標(biāo)準(zhǔn)和原則，使企業(yè)內(nèi)部能避免大量矛盾的產(chǎn)生，即使出現(xiàn)某些矛盾和沖突，也能得到合理而及時(shí)的解決。在如今基本生存問題得以解決的情況下，人們對(duì)生活質(zhì)量的追求，將越來越多地傾向和體現(xiàn)于精神文化方面，企業(yè)文化建設(shè)正是為了滿足員工這方面的需要。優(yōu)良企業(yè)文化的作用和美好工作環(huán)境的影響是潛移默化、潤物無聲的，這最能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，它比簡單的高薪更有吸引力，這也就是人們常說的“重要的是開心”的道理。

4．優(yōu)良企業(yè)文化使以人為本的現(xiàn)代管理理念落到實(shí)處

（1）優(yōu)良的企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)的人本管理，增強(qiáng)員工的公平感和工作成就感，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。例如上海波特曼麗嘉酒店倡導(dǎo)內(nèi)部“信任”，要求管理者充分信任員工，授予每位員工2000美元的權(quán)力，如果員工感覺到就餐客人確實(shí)有理由不滿意，就有權(quán)決定是否給客人免單；如果客人對(duì)客房服務(wù)感到不滿意，員工也可以根據(jù)實(shí)際情況給予一定的減免或者送一些禮物等。酒店對(duì)員工的信任使員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同企業(yè)，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和較高的忠誠度。該酒店不僅成為上海酒店業(yè)的標(biāo)兵，酒店總經(jīng)理狄高志還兩次在翰威特主持的調(diào)查中獲得“亞洲最佳雇主”稱號(hào)。

（2）優(yōu)良的企業(yè)文化能夠提高員工的道德水準(zhǔn)和道德判斷力，降低企業(yè)內(nèi)部的敗德行為，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)管理者的信任，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。著名企業(yè)遠(yuǎn)大空調(diào)奉行道德的價(jià)值觀，企業(yè)內(nèi)部的商店不設(shè)售貨員，員工購買商品自行刷卡付賬，無人監(jiān)督。員工談到這個(gè)問題時(shí)無不為之驕傲和自豪，員工說：“企業(yè)如此信任我們，我們也要提高覺悟，做品德高尚的人。”許多員工就是被遠(yuǎn)大的企業(yè)價(jià)值觀吸引而來的。

（3）優(yōu)良的企業(yè)文化能夠建立和鞏固企業(yè)與各利益相關(guān)者的緊密關(guān)系，提高員工的滿意度、自信心和安全感，進(jìn)而提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。唐人神公司形成了“義利相溶，養(yǎng)義生利”的企業(yè)價(jià)值觀，確立了“顧客滿意、員工滿意、股東滿意、同業(yè)滿意、社會(huì)滿意”的管理目標(biāo)，在經(jīng)營過程中與各利益相關(guān)者建立了良好的關(guān)系，企業(yè)在各方的積極支持下朝著健康的方向發(fā)展，員工也對(duì)企業(yè)未來信心十足。

? ? ? ?優(yōu)良企業(yè)文化因素能有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而員工忠誠度的提高又會(huì)反過來加強(qiáng)和促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展。員工對(duì)企業(yè)忠誠，沒有員工隨意說企業(yè)的壞話，沒有員工去競爭對(duì)手那里謀取個(gè)人利益，企業(yè)團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)勢(shì)的戰(zhàn)斗力，企業(yè)員工的共同愿景得以強(qiáng)化，企業(yè)的先進(jìn)理念和集體價(jià)值觀得到進(jìn)一步鞏固和彰顯。實(shí)際上，企業(yè)擁有一支忠誠勤勉、團(tuán)結(jié)和諧、愛崗敬業(yè)、視企如家、銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新、紀(jì)律嚴(yán)謹(jǐn)、作風(fēng)正派的員工隊(duì)伍，既是企業(yè)文化良性運(yùn)行和健康發(fā)展的內(nèi)在要求和生動(dòng)體現(xiàn)，也是企業(yè)文化持續(xù)繁榮和永葆生機(jī)的極好條件和不竭動(dòng)力。

不良企業(yè)文化因素

對(duì)員工忠誠度的消極影響

? ? ? 企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，在人力資源管理特別是員工忠誠度培育方面發(fā)揮著不容忽視的重要作用。然而，企業(yè)文化本身具有雙重效應(yīng)，尤其是那些落后、保守的不良企業(yè)文化因素，或企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題和偏差，反而會(huì)影響和降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

1．企業(yè)文化具有雙重效應(yīng)

? ? ? 一般而言，企業(yè)文化是一把雙刃劍，它在促進(jìn)企業(yè)某種行為的同時(shí)，也會(huì)阻礙企業(yè)的另一種行為。人們?cè)谛老驳亟邮苣撤N類型文化的同時(shí)，往往會(huì)自覺或不自覺地排斥其他類型的文化。當(dāng)人們接受并崇尚某種企業(yè)文化的時(shí)候，不管是哪種類型的企業(yè)文化，它都會(huì)相應(yīng)地發(fā)揮提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、促進(jìn)整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)力的功用。而人們因排斥某種企業(yè)文化而喪失的內(nèi)容卻各不相同：崇尚創(chuàng)新，就可能排斥保守和穩(wěn)健，導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)不斷，到處起火；崇尚穩(wěn)健，就容易固步自封，讓企業(yè)失去發(fā)展的機(jī)會(huì)，被善于創(chuàng)新的后來者趕超；崇尚官僚型企業(yè)文化，人們就容易流于形式，做事缺乏效率，只重過程，不重結(jié)果，等等。因此，任何類型的企業(yè)文化被愛得越深，崇尚這種文化的企業(yè)就可能傷得越深。而企業(yè)被傷害，企業(yè)不能正常發(fā)展，員工的切身利益難以保障甚至收入降低，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也就很容易隨之而整體下降。另一方面，企業(yè)文化和企業(yè)員工都有不同類型，不同類型的員工偏好的企業(yè)文化類型也有不同。企業(yè)執(zhí)著于某種企業(yè)文化，這種企業(yè)文化就會(huì)相應(yīng)地吸引和凝聚一部分員工忠誠于該企業(yè)，同時(shí)又容易使具有與之不同企業(yè)文化偏好的其他員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而降低這部分員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

2．企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)中的問題和缺陷導(dǎo)致員工忠誠度降低

? ? ? ?企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，其負(fù)面影響源于兩個(gè)方面。一是企業(yè)價(jià)值觀本身不道德；二是雖然企業(yè)價(jià)值觀是道德的，但未得到良好的執(zhí)行。這兩種情況都屬于企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)中的主要問題和缺陷，都會(huì)對(duì)員工忠誠度產(chǎn)生消極影響。在第一種情況下，企業(yè)擁有不道德的價(jià)值觀，賺取利潤幾乎是唯一目標(biāo)，甚至不惜以損害員工利益為代價(jià)，這種短期行為無法獲得員工的認(rèn)同，不可能贏得員工真正的忠誠。有些企業(yè)放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對(duì)企業(yè)也不可能有什么理想的忠誠度。當(dāng)然，在實(shí)踐中，第二種情況比較多。正確的企業(yè)價(jià)值觀未能得到切實(shí)執(zhí)行，或在執(zhí)行中走樣變形，品位下滑，也會(huì)導(dǎo)致不道德事件的出現(xiàn)，導(dǎo)致員工忠誠度的降低。

3．陳腐的忠誠觀念消解員工忠誠的價(jià)值

? ? ? ?企業(yè)無疑是不希望員工流動(dòng)過于頻繁的，尤其是核心員工。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和資訊的快捷，企業(yè)是無法阻止員工流動(dòng)的。是市場而不是企業(yè)決定了員工的流動(dòng)，企業(yè)無法逃避市場對(duì)員工的拉力。企業(yè)和個(gè)人都有選擇與被選擇的權(quán)力。嚴(yán)格說來，員工的忠誠是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。流水不腐，戶樞不蠹，企業(yè)作為一個(gè)運(yùn)動(dòng)的、活的有機(jī)體，它的員工必須保持一個(gè)合理的、企業(yè)可以承受的流動(dòng)率，這樣才會(huì)給企業(yè)帶來生機(jī)與活力，避免企業(yè)僵化。員工留在企業(yè)可能是由于他們忠誠于企業(yè)，也可能是他們出于無奈的茍且之舉，而“懶和尚”的“忠誠”則顯然不是企業(yè)所需要的。企業(yè)真正需要的是能帶來價(jià)值的忠誠。但有些企業(yè)管理者認(rèn)為員工留在企業(yè)才是忠誠的標(biāo)志，管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)接近于零的流失率，因而極力倡導(dǎo)員工無條件忠誠和服務(wù)于自己的企業(yè)。結(jié)果是，流失率降下來了，“懶和尚”卻多了起來，企業(yè)效益總是無法提高。所以，片面追求最低流失率并不足取。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把能帶來價(jià)值的忠誠與“愚忠”、“從一而終”等陳腐觀念區(qū)別開來，確立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的現(xiàn)代企業(yè)文化及忠誠觀念。

4．淺層化的企業(yè)文化誘發(fā)員工偽忠誠

忠誠本身就是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。就忠誠的內(nèi)涵來說，它分為淺層反應(yīng)和深層反應(yīng)。淺層反應(yīng)主要由員工的工作行為構(gòu)成，深層反應(yīng)則包括員工的情感因素，即員工對(duì)企業(yè)的熱愛和歸屬認(rèn)同。真正的員工忠誠既包含淺層反應(yīng)，更包括深層反應(yīng)，而偽忠誠則僅僅由淺層反應(yīng)構(gòu)成。現(xiàn)實(shí)企業(yè)中不乏這樣一些員工，他們每天按時(shí)上下班，也不違反企業(yè)規(guī)章制度，給管理者造成一種忠誠的假象。而實(shí)際上，這些員工工作被動(dòng)，缺乏熱情，從無創(chuàng)新，一有適當(dāng)機(jī)會(huì)就會(huì)“跳槽”。如果企業(yè)中存在大量這樣的員工，而管理者卻未能識(shí)破其偽忠誠，并讓其中某些善于鉆營者占據(jù)企業(yè)的重要崗位，在績效考核和職務(wù)晉升中錯(cuò)把庸人當(dāng)能人，那將不僅是企業(yè)的潛在隱患，而且必將造成巨大損失和嚴(yán)重后果。導(dǎo)致這種狀況的一個(gè)重要原因，就是很多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，并沒有使企業(yè)的基本信念、價(jià)值目標(biāo)、道德規(guī)范被廣大員工認(rèn)同，而是一種熱衷和停留于口號(hào)、形式、表象、模仿的淺層化的企業(yè)文化，因而形成“你吹你的號(hào)，我唱我的調(diào)”的尷尬局面，企業(yè)缺乏必要的凝聚力和向心力。形式主義的做法不僅達(dá)不到企業(yè)管理者的預(yù)期目的，實(shí)際上反而引導(dǎo)員工做表面文章，誘發(fā)員工產(chǎn)生偽忠誠。所以，企業(yè)對(duì)員工忠誠度的辨別應(yīng)更多地側(cè)重于深層反應(yīng)，即員工不僅做好本職工作，還對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與企業(yè)的各種活動(dòng)，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，有與企業(yè)同生存、共發(fā)展的信念。只有以這種員工做基石，才能推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)文化建設(shè)中的問題和缺陷會(huì)導(dǎo)致員工忠誠度降低，而員工忠誠度的降低也會(huì)反過來對(duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。員工隊(duì)伍中存在的人心渙散、誠信缺失、朝秦暮楚、頻繁離職、遇事敷衍、不負(fù)責(zé)任、懶漢成堆、小人得志等問題，會(huì)腐化企業(yè)的文化氛圍，降低企業(yè)的文化品位，破壞企業(yè)的人際關(guān)系，消弭企業(yè)的精神資源，對(duì)以人為本、追求卓越、顧客至上、誠信服務(wù)、主動(dòng)合作、公平競爭、自主創(chuàng)新、和諧發(fā)展等現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的確立和落實(shí)都會(huì)起阻滯和破壞作用。

強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

培育和提升員工忠誠度

人們?cè)趶V泛關(guān)注誠信經(jīng)濟(jì)之后，如何提高員工忠誠度又成為一個(gè)必須直面的難題。企業(yè)文化建設(shè)與員工忠誠度之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性告訴我們，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，培育和提升員工的忠誠度。

1．著力打造企業(yè)核心價(jià)值觀

? ? ? ?企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)員工擁有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)節(jié)企業(yè)行為和企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的規(guī)范。它是把所有員工聯(lián)系到一起的思想基礎(chǔ)，是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。正如海爾公司CEO張瑞敏所強(qiáng)調(diào)的：“企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容就是價(jià)值觀。有什么樣的價(jià)值觀，就有什么樣的制度文化和規(guī)章制度，這又保證了物質(zhì)文化的不斷增長。”就企業(yè)價(jià)值觀的具體內(nèi)容而言，主要涉及企業(yè)處理各利益相關(guān)者關(guān)系時(shí)所遵循的原則，屬于企業(yè)倫理范疇。西方企業(yè)價(jià)值觀經(jīng)歷了最大利潤價(jià)值觀、經(jīng)營管理價(jià)值觀和企業(yè)社會(huì)互利價(jià)值觀三個(gè)階段，分別代表了三個(gè)不同歷史時(shí)期西方企業(yè)的基本信念和價(jià)值取向。我國企業(yè)在經(jīng)歷了改革開放初期向錢看的單一利潤取向后，逐漸發(fā)展形成了多元的企業(yè)價(jià)值觀。隨著市場規(guī)范性的增強(qiáng)和一系列商業(yè)丑聞的曝光，許多企業(yè)管理者對(duì)道德的看法正在由道德成本（ethics cost）向道德回報(bào)（ethics pays）轉(zhuǎn)變。如今，一些知名企業(yè)的價(jià)值觀都不同程度地呈現(xiàn)出較強(qiáng)的倫理化傾向，對(duì)員工產(chǎn)生了極大的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和規(guī)范作用，促使員工在思維方式和行為方式上形成共識(shí)，把員工隊(duì)伍塑造成一個(gè)協(xié)調(diào)融洽、相互信任、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)整體。因此，應(yīng)當(dāng)按照人本管理的原則，著力建設(shè)以忠誠、奉獻(xiàn)、親和、敬業(yè)為核心的企業(yè)價(jià)值觀，努力營造溫馨的家園氛圍，強(qiáng)化服務(wù)團(tuán)隊(duì)的誠信仁義意識(shí)，以美好的遠(yuǎn)景使命和共同認(rèn)知的價(jià)值觀催人奮進(jìn)，以忠誠的旗幟統(tǒng)率全體員工的行為。企業(yè)要對(duì)客戶“真誠到永遠(yuǎn)”，員工也應(yīng)對(duì)自己所從事和追求的事業(yè)“忠誠到永遠(yuǎn)”。當(dāng)忠誠的價(jià)值理念深植于廣大員工的心靈深處，成為員工自覺行動(dòng)指南的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)人心凝聚，生機(jī)勃勃，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力和強(qiáng)勁的競爭力。大量成功企業(yè)的實(shí)踐充分證明和體現(xiàn)了這一點(diǎn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，忠誠純粹是人們的心理感受和自覺自愿的行為，所以，企業(yè)核心價(jià)值觀的提煉、確立、推廣和踐行的過程，實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)道德管理的內(nèi)化過程，它需要理解認(rèn)同而不是強(qiáng)制灌輸，需要全員共同參與而不是管理者單方面行動(dòng)。

2．倡導(dǎo)企業(yè)與員工相互忠誠

? ? ? ?很多企業(yè)管理者一談到誠信，往往只講員工對(duì)企業(yè)的忠誠，而不反省企業(yè)對(duì)員工及其他合作伙伴是否誠信，是否有必要的忠誠度。其實(shí)，現(xiàn)代意義上的誠信或忠誠是一種平等的雙向互動(dòng)關(guān)系，是一種互利雙贏模式。在企業(yè)與員工之間，員工通常屬于弱勢(shì)的一方。只有當(dāng)員工內(nèi)心真切地感受到企業(yè)對(duì)自己尊重、信任，對(duì)自己的工作、生活及未來真誠負(fù)責(zé)時(shí)，才會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)心理上的交換，自覺自愿地忠誠于企業(yè)，奉獻(xiàn)于企業(yè)。如果員工面試時(shí)約定工資為5000元，在發(fā)放時(shí)只給3000元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金20萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)10萬元，這樣怎能換來員工對(duì)企業(yè)的忠誠？因此，必須倡導(dǎo)企業(yè)與員工相互忠誠。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行忠誠引導(dǎo)的同時(shí)，也要把對(duì)員工的忠誠落到實(shí)處，并為員工創(chuàng)造忠誠于企業(yè)的環(huán)境和氛圍，這是員工對(duì)企業(yè)持續(xù)忠誠的基礎(chǔ)。這同樣需要傾力打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠或誠信當(dāng)作企業(yè)與員工雙方共同的立身之本，當(dāng)作處理企業(yè)與員工彼此關(guān)系的行為準(zhǔn)則，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的基本內(nèi)涵和要求。企業(yè)管理者不僅要在日常工作中嚴(yán)于律己，以身作則，敬業(yè)愛崗，盡心盡責(zé)，而且應(yīng)在企業(yè)與員工之間架起信任與理解的橋梁，建立思想交流的“綠色通道”，全方位、全過程落實(shí)以人為本的管理理念。事實(shí)上，企業(yè)能否站在員工的角度思考問題，真正為他們的成長和發(fā)展著想，給員工提供一個(gè)適合人才發(fā)展的良好環(huán)境，為員工的發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，正在成為當(dāng)代企業(yè)市場競爭的取勝法寶，成為衡量企業(yè)優(yōu)劣興衰的重要標(biāo)志。而企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，在優(yōu)化企業(yè)環(huán)境、激勵(lì)人才成長、協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系等正向行為上，發(fā)揮著巨大的基礎(chǔ)性作用。

3．滿足不同類型員工的文化需求

? ? ? ?在當(dāng)今這個(gè)文化多元、個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，企業(yè)不宜只執(zhí)著于某一具體類型的企業(yè)文化，不宜有過強(qiáng)的文化偏好，而應(yīng)當(dāng)在創(chuàng)造自身文化特色、保持自身文化優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，做到博采眾長，融會(huì)貫通，與時(shí)俱進(jìn)，整合創(chuàng)新。只有這樣，才能使企業(yè)文化始終保持新鮮感和吸引力，實(shí)現(xiàn)自身的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)和永續(xù)發(fā)展；也只有這樣，才能兼顧不同類型員工的文化偏好，盡量滿足他們獨(dú)特的文化需求，最大限度地凝聚員工的精神，發(fā)揮員工的力量。為此，不僅要研究和汲取古今中外企業(yè)文化的精髓，聯(lián)系和結(jié)合本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的實(shí)際，培植和創(chuàng)新能夠?qū)б髽I(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏共進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化及忠誠觀念；而且要在作深入細(xì)致的調(diào)查研究，充分了解本企業(yè)各類員工的文化素養(yǎng)和文化偏好，并與他們的利益需求和實(shí)際工作結(jié)合起來加以綜合籌劃的基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化建設(shè)做細(xì)，做活，做深，做全，使之更加貼近各類員工的生活、工作和思想實(shí)際，更加人性化，更加深入人心。

4．構(gòu)建富有活力的企業(yè)創(chuàng)新文化

? ? ?要想成為卓越的企業(yè)，必須培育和構(gòu)建富有活力和特色的企業(yè)創(chuàng)新文化。企業(yè)管理者應(yīng)改進(jìn)思維方式和行為習(xí)慣，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的充分空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己去決定。另外，企業(yè)也應(yīng)為員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)能有效激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益。同時(shí)，要拋棄“無過即英雄”的陋習(xí)，樹立“無過非英雄”的新理念。因?yàn)榇罅渴聦?shí)證明，越是干事多的員工，越是開拓型、創(chuàng)新型員工，失誤也往往越多；不愿多干、不思進(jìn)取的保守型員工，原地踏步維持現(xiàn)狀，當(dāng)然也就沒有或少有失誤。所以，在用人問題上，看主流，看實(shí)績，才是正確的原則和選擇。

? ? ?21世紀(jì)將是一個(gè)文化沖擊的世紀(jì)。目前，人類社會(huì)已開始由經(jīng)濟(jì)型社會(huì)向文化型社會(huì)過渡，文化正滲透于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，千姿百態(tài)的文化現(xiàn)象層出不窮，企業(yè)文化更是方興未艾。忠誠既是中國傳統(tǒng)文化固有的重要內(nèi)容和內(nèi)在品質(zhì)，又是現(xiàn)代企業(yè)文化倡導(dǎo)的核心價(jià)值和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化不僅塑造企業(yè)形象，規(guī)范企業(yè)行為，而且正日益成為企業(yè)實(shí)施員工忠誠度管理和培育的主要手段。只有通過卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮優(yōu)良企業(yè)文化因素的積極作用，切實(shí)解決企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題和缺陷，企業(yè)才能造就和保有一支忠誠團(tuán)結(jié)、開拓進(jìn)取的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。