人們常說：國有國法，家有家規，沒有規矩不成方圓。如此等等，都是在強調制度對于一個組織或團隊的重要性。那么，什么是制度化管理呢？簡單來說，制度化管理，就是標準、責任、激勵。所謂標準，就是針對具體的工作任務，明確誰該做、如何做、在什么時間做、做到什么程度。所謂責任與激勵，就是明確個人的利益（職位的升降與收入的獎罰）與業績結合的方式與尺度。

然在人心面前，制度往往是無能為力的。因為，一個人來到企業，他交出的是自己的時間和勞動力，并沒有交出他的情感、他的智慧。他在工作時間內做什么你可以管，但他想什么你卻無法管，也管不到。因為，你根本就無法知道他在想什么。對于一項具體的工作，他是用心在做，還是敷衍了事，你也無法管。

因為，人的行為極易受到情感的影響，同時人有偽裝性或欺騙性，在偽裝或欺騙之下，你無法判斷他是用心還是敷衍，即便你可以判斷他沒有用心，你也不能額外處理他，因為這只是你的推理，你拿不出客觀的證據。比如，早在一千多年前的東漢，曹操用計將徐庶誆進曹營，因為沒有消除徐庶的心理障礙，徐庶暗自誓言終身不為曹操“設一謀”；即便識破了孫劉聯盟所設的“連環計”，徐庶也不為曹操點破，導致曹操赤壁大敗。

再比如大家開會研討一個解決問題的方案，某個員工明明有解決的方案，他就是不說，或者不說到點子上，你就拿他沒有辦法，盡管制度規定每個員工都有為公司獻計獻策的責任。還比如一個保全工維修設備，某個螺釘他沒有擰緊，你也無法處理他，盡管有清晰的《保全作業指導和責任規定》。因為事先你不可能把他擰過的螺釘都檢查一遍（那樣做成本太高），事后你也無法證明是螺釘沒有擰緊還是機器振動導致螺釘松動。這就是制度的禁區，制度的局限。古人說：法不誅心，道理就在于此。很多企業，制度完善，流程清晰，然業績仍然差強人意，原因也在于此。

二：人情化管理的特點與局限性

?? 現實社會中，有很多人因為自身機遇的原因，文化不高，有的甚至幾乎沒有讀過什么書，根本不了解什么叫制度化管理，更不懂得把復雜的事情用文字轉化為制度。可他們在長期的社會實踐中積累了豐富的與人打交道的經驗，這些管理人心的經驗，不是大學的MBA所能比擬的，也不是一大摞的文件所能替代的，甚至這些方法本身就沒有多少可以變成文字成為制度的東西，但它們管用。很多人就是憑借這些成就了自己的事業。這就是人情管理的作用。那么，什么是人情化管理呢？簡單的說就是利用人性的特點，用感染、感化、感動、感召的方式，籠絡人心，讓更多的人因為認同、敬仰或感恩而追隨自己去實現目標。

? 人情管理最顯著的特征是以付出與回報、信任與忠誠來推進組織的運行。這就使得人情化管理同樣存在局限或風險。首先，人情化管理之下，往往標準不明、責任不清、激勵不定，一切憑情感說話，心情爽了，就盡心盡責，心情不爽，極易產生懈怠。其次，人是極富感情色彩的，無論管理者，還是被管理者，都會在不同程度上遭受感情的影響。一旦感情受挫，行為往往也會隨之發生變化。

?第三，隨著人所處的環境或經歷發生變化，人的認知也會隨之而變，認知改變，行為自然隨之改變。第四：任何的付出和回報，都有有限的，但人的欲望無限，當付出或回報偏離對方的期望的時候，人情管理的基礎就會發生動搖。第五：所謂的信任和忠誠，則更是建立在付出和回報之上。一旦面臨更大的誘惑和威脅，信任或忠誠都可能土崩瓦解。很多企業，在創業之初往往生機蓬勃，然發展到一定階段卻停滯不前，甚至有破產倒閉之虞，很大程度上都源于與此。

三：情感管人，制度管事，管人與理事分而治之，才是恒久之道。

“心往一處想、勁往一處使，人盡其才，物盡其用。”是一個組織最理想的狀態。綜上所述，制度化管理，能夠做到行事有指引、職責有落實、激勵有標準，便于勁往一處使。但卻很難抓住人心，很難實現心往一處想、人盡其才。人情化管理，雖然立足人心，但卻又缺乏行事標準，存在很大的隨意性和潛在風險，很難做到勁往一處使。那么，如何才能做到“心往一處想、勁往一處使、人盡其才、物盡其用”呢？筆者認為，用“情感管人、制度管事，管人與理事分而治之”，才是建立有效管理模式的恒久之道。

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對于如何建立制度化管理，已經有很多成熟的論述，這里不再贅述。這里扼要說明一下人情化管理所具備的主要條件和方法：

1、人情化管理所必須具備的主要條件

1）管理者自身必須具備一定的感染、感化、感動、感召他人的人格條件。比如優于常人的溝通能力和情商、淵博的學識、極強的專業技能、良好的人格魅力或社會影響力等。

2）管理者必須擁有一定的資源（物質資源、權力資源、社會資源）

?以上兩點歸納成一句話，就是你必須具備讓他人感覺到跟著你有盼頭的條件。

2、人情化管理所采用的主要方法

1）感化。即以自身的人格魅力、學識和溝通能力，說服被管理者。

2）感動。表現為日常工作生活的對被管理者的付出，包括物質上的付出，精神上的關心和鼓勵，行為上的幫助和人格上的尊重等等。

3）感染。表現為日常工作中的以身作則和擔當。特別是在組織或被管理者遭遇困難或挫折時，勇于承擔責任并盡量保護被管理者。

4）感召。用共同的利益為導向，以堅定的信念（企業文化）為基礎，以美好的愿景為目標，凝聚被管理者。